讲师|邰宏伟,长江商学院高层管理教育主任
中国传统的人才观很有意思,将人才分成了三等九流,这三等分为上九流、中九流和下九流。也许现代人都觉得老板应该是上九一流的,这就会引出一个问题:你的人才观是什么,什么是你心中的三等九流?
复星集团董事长郭广昌曾和我聊起他的人才观,说他的人才观分为三等。第一,下九流,是要命的人才,以死相逼;第二,中九流,是卖命的人才;第三,上九流,是有使命的人才。所以,心中有人才观,辨别出自己企业所需要的人才等级,识别、雇佣、保留、激励公司的有效人才是非常重要的。
在另一个调研中,我发现在零售行业方面,人才的保留存在着巨大的挑战:在2013年全国各行业离职率排行榜中,零售行业居于榜首,离职率高达35.6%.那么,能激励和留住人才的法宝究竟是什么呢?哈佛大学教授威廉詹姆士发现,一般员工只发挥出20-30%的个人能力,但如果受到充分的激励,其工作能力能够发挥出80%-90%.这60%左右的差距就是源于激励。
如何才能激励员工?关键在于其离开你的原因。
根据相关调查,我们大致能把人才离职的原因归纳为19种,总结之后得出有三大原因:提升机会、老板的信任度和薪资问题。春节的时候我问过马云,如果员工离职,你会怎么做?他说,离职一定会有三个原因:第一,钱没给到位;第二,内心感到委屈;第三,事情做得不顺心。这三方面其实我们都能理解,关键是怎么去做。我会以案例的形式加以阐述。
其中一个案例,是关于一个从农村出来的孩子,16岁就走向社会,跟着他哥哥做民工、盖房子,后来也做过小生意。有一年,他从别人手里接下一个40平米的烟酒店,他本人没什么资源,家庭背景也普普通通,烟酒店更是在河南许昌这样一个五线城市都排不到的小地方。如果你是他,你怎么才能使销售额达到50亿?并成为中国零售额和利润的第一名?他的企业人效、坪效也处于中国民营企业中的第一名;在所有商业企业中也排在前十名之列。他就是于东来,他的百货店叫胖东来百货。
上海连锁经营研究所所长顾建国、中国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来百货后说:这绝对是中国最好的店。之后胖东来开到了新的地区,打败了来自台湾的丹尼斯,导致沃尔玛新店难开。这其中的秘诀就是,他留住了人,激励了人。
我们在参观胖东来百货时,发现了一个普遍的现象:大家都喜笑颜开。在卖水产的区域,有一个保洁员跪在地上擦地,另一个在旁边为其扇扇子。我上前询问后了解到,她们是自发这么做的,觉得这样擦地干得比较快、有效率。在薪酬方面,胖东来的薪资明显比其他百货公司高出许多,没有工荒、离职、激励的问题。此外,胖东来规定员工下班6点必须离开企业,否则罚款5,000元;上班手机关机,接电话罚款200元。但这让员工心理很平衡。之后河南洛阳、南阳和信阳的三家企业和胖东来形成中国零售业四业连锁组织,也想跟着胖东来学习其企业管理模式,但是工资没有涨。结果就是发现这三家企业的盈利总是上不去,而胖东来直线上升,向于东来请教,于东来说有两个要求:第一,做你们的董事长,我制定的制度不能改变;第二,如果有亏损,我会现金赔给你们。其中王先生同意了,于东来到他公司第一件事就是给员工涨工资70%以上,并给每个店长买了车,并称6年内不离开的店长将拥有这辆车。
同样的市场,同样的员工,但让惊讶的是,销售额在当月提高了40%,不仅没有亏损,反而赚了1,000万。
杰克韦尔奇曾说过,工资高的时候成本低。所以我们业内曾流传这样一句话:待遇留人,事业留人,财散人聚,财聚人散。
企业经营的法宝就是钱给到位、让员工心不委屈和让他们做事顺利,先给钱、再收心、后干事,做到授人以渔,就可以做到激励和留住人才。
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