国企职业经理人制度只是“镜中花”？

   近日，国务院国资委副主任、党委副书记黄淑和在《求是》杂志发表署名文章《国有企业改革在深化》。他在谈及现阶段深化国有企业改革的重点时指出，今年国资委将从直接管理的中央企业中选择几家开展由董事会直接选聘和管理经理层（包括总经理）的试点。

    在国有企业中建立职业经理人制度，不仅是国有企业管理制度的一大创新，也必将对提高国有企业经营管理效率、夯实国有经济在国民经济中的基础作用产生重大影响。

    长期以来，我国国有企业的人事制度基本上还是沿用了传统的行政任命制。特别是在高管的选拔任用机制上，与政府机关官员的选拔任用机制高度雷同。这一方面造成了政府官员与企业家角色错位，还是导致政企不分的重要原因。此外，这种依靠行政手段任命国企高管的做法，还容易引发任人唯亲、暗箱操作等违规甚至违法等问题。正因为如此，国企的职业经理人队伍建设需要加强。

    早在国资委成立之初，就对国企高管选拔任用机制的改革进行了积极的探索。从2003年开始，中组部和国资委党委连续多次面向全球公开招聘央企高管。2004年，国资委还专门出台了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》，国企高管队伍的建设形成了从社会公开招聘和企业内部竞聘选拔两条主线的框架。据国资委统计，到2006年底，中央企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才达42万人，占中央企业经营管理人才总数的27.4%.从本质上来看，职业经理人是将经营管理工作作为长期的职业、具备一定职业素质和职业能力并掌握企业经营权的群体。如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工联系起来。如果没有这些职业经理人，企业高层的想法就难以在企业中得以实现。不过，在制度尚不完善的情况下，这种选拔任用机制并未真正发挥其应有的作用。

    因此，要在国有企业中引入职业经理人，必须在相应的制度建设上多下工夫。具体来说，要做好以下几个方面的工作：首先，要建立职业经理人的选聘机制，建立科学的职业经理人选聘制度，实行公开招聘，竞聘上岗。企业董事会首先拿出所需职业经理人的招聘条件，任何符合招聘条件的人都可以报名应聘。同时组织考核班子，对应聘者的学历、资历、能力、品行等进行考察，并运用科学的测评工具对应聘者进行知识和能力测试，提出考核意见。董事会根据考核班子提出的考核意见进行讨论，决定人选，并按照公司法的要求进行聘任。

    其次，要建立职业经理人的薪酬机制。职业经理人薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与职业经理人的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，职业经理人必须达到一定的业绩目标才能获得；而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之后才能兑现。长期激励性报酬的本质是其递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。必须注意的是，这种设计显然与当前国企高管的薪酬有所不同，特别是在中央三令五申限制国企高管薪酬的背景下，如何解决职业经理人的激励问题则是其中应该重点考虑的制度设计。

    再次，要建立职业经理人的任用机制。董事会将经营管理权交给职业经理人之后，必须按照相关规定对职业经理人放权让权，使职业经理人能够自主行使董事会赋予的经营管理权限，切忌对他们的行为胡乱指挥甚至直接干涉。只有充分的自主权，才能调动起职业经理人潜在的积极性，发挥他们的聪明才智，从而为国有企业创造更多利润。

    最后，要建立职业经理人的退出机制。对于未能达到经营目标的职业经理人，要有一定的惩戒和退出机制，以防止对国有企业造成更大的损失。另一方面，在解除职业经理人聘用合同中，也应对他们的解聘费用、社会保障等有相应的规定和安排。在一个有效的职业经理人市场中，必须要有一个良性的进入退出机制，才能使优胜劣汰的人才竞争规律发挥作用，职业经理人市场才会更健康和更安全。