十大食品企业家的用人之道

企业的发展离不开员工，但是选择什么样的员工当然是企业领导决定的，企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦，失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位食业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。

1、宗庆后：开明而专权的用人机制

——杭州娃哈哈集团有限公司董事长兼总经理

宗庆后的逻辑是，一个企业领导者必须依靠专制和大权独揽来镇住局面，必须要凝聚各路人才，朝着一个目标奋斗。宗庆后的用人标准很简单，就是勤劳又听话，能够全心全意效忠娃哈哈的人。在他看来，再能干的人才，如果不能为我所用，那对娃哈哈来讲也是毫无意义。20世纪90年代初，宗庆后因为急于扩大规模兼并杭州国营罐头厂时，当罐头厂的一些中层干部提出辞呈时，宗庆后毫不挽留地批准了。心已不属于这里，人留着又有何用？

2、蔡衍明：学历低的人更有耐心

——旺旺食品集团主席，行政总裁兼执行董事

蔡衍明认为：“学历高的人定性不够，都不够了解自己，要求的待遇比别人高，却不懂得要求自己；反而是学历低的人，比较有耐心，知道自己的不足，工作起来比学历高的人更努力。”

蔡衍明是一个务实主义者，在他看来街头智慧要比书本上来的更实际。低学历的人生会留有一定的缺憾，这样的人才能“确实地认识自己”，才不会自满。

3、刘永好：“心里要阳光”

——新希望集团有限公司董事长

刘永好选人才的标准之一，就是“心里阳光”。以“阳光、正向、规范、创新”为文化理念的新希望，通过人才培养、机制创新、科研创新、产业链建设等路径，实现新希望的腾飞。

“在新希望集团，出现过驾驶员成长为高级经理或者部门负责人的案例。遇到肯想、肯做、肯动脑、有激情、心态好的人才，我们就会尽量给他提供一个更大的平台。在新希望，做得好的职业经理人，都非常有激情。勤奋认真，他们不一定最聪明，不一定学历最高，不一定工龄最长，不一定职务最高，但是他们心态很好，脚踏实地，认真做好自己分内的事情。经过多年实践证明，在选拔人才上，不仅看能干，更要看心态。人的心态是至关重要的因素。”

在新希望倡导的文化里面，有“善、干、学、和”的理念。善，就是相信往好处想，往好处做，就有好结果；既然好那就干吧；干的过程不清楚不明白就学呗；最后是企业发展，客户发展，员工的发展机会增加了，也就和谐了，经理人、下属、客户皆大欢喜。

4、魏应州：“勤、廉、能”三字真经

——顶新国际集团创始人

康师傅集团董事长魏应州先生曾经说过：“康师傅的用人原则很简单，就是‘勤、廉、能’这三个字”。“勤”是中国人的传统美德，常言道“一勤天下无难事”，老一辈康师傅人就是靠他们的勤奋开拓创造出了康师傅今天的辉煌，这本身就是对“勤”最好的诠释和写照；“廉”即“廉洁奉公”——是对康师傅人道德操守的要求，也是作为一个康师傅人最起码的行为标准；“能”是指各种专业的才能、技能，康师傅是一个学习成长型的企业，在这里每名员工都能找到发挥自己专长的岗位，同样公司也通过完备的教育训练体系来不断地提升员工全方位的能力。

5、宁高宁：用人四项基本原则

——中国中化集团公司董事长、党组书记

一直以来，领导力被解读为影响力，但是，这个词要远比大多数人想象中更为实际。宁高宁运用的领导力可以分为三个层次：视野领导力、专业领导力、品格领导力。实际上，更值得强调的是，他真正将之层层传递下去，形成了组织的领导力。

关怀、信任、包容，是经理人品格领导力形成的关键。在这方面，宁高宁手下的经理人，论调和他别无二致。

宁高宁用人的“四项基本原则”包括：要用精力旺盛的人；要用果断决策的人；要用执行落地的人；要用能够激励他人的人。

他似乎从未停止过对经理人的思考。除却著名的“国有资产放牛娃”论，还对经理人的层次做出划分：职务型、感情型、任务型，以及组织发展型。他追求的，当然是后者。

6、牛根生：德比才更重要

——内蒙古蒙牛乳业集团创始人

牛根生的用人之道：有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。牛根生认为，如果才气很大，德性不好，对企业的破坏性可能就非常大。一个人智力有问题，是次品，一个人的灵魂有问题，就是危险品，所以经营人心非常非常的重要。

“小胜凭智，大胜靠德”，这是常挂在牛根生嘴边的话，因为“德”是制服人心的最佳利器。“想赢两三个回合，赢三年五年，有点智商就行；要想一辈子赢，没有‘德商’绝对不行。”

7、老干妈：忠厚老实、吃苦耐劳

——老干妈食品有限责任公司董事长

在用人、择人、管理方面，老干妈陶华碧按照自己朴素的感情，制定择人标准：忠厚老实、吃苦耐劳，能把工作当成自己的事，能把公司当成自己的家，陶华碧首先把自己的儿子当作比较的标准。她当上老板后，知道管好工厂要靠管理，怎么管呢？一番苦思冥想后，老干妈认准一个管理绝招，那就是：苦活累活我都亲自干，工人们就能跟着干，还怕管不好？

8、严彬：用人不拘一格

——华彬集团董事局主席、红牛集团董事局主席

严彬用人不拘一格，好启用年轻人，往往能收到奇效。他认为“年轻经理人有朝气、视野广泛、善于学习，观察敏锐透彻、想象丰富新奇、勇于弃旧图新、善于随机应变”。

2003年，严彬决定任用当时年方33岁的方伟忠接任红牛中国区执行总裁，另一大将郭杰原本只是福建地区的一个代理商，也是偶然被严彬发现，就一步步提携成左膀右臂。而两人此后在华彬的表现也着实不同凡响。

9、万隆：有竞争才能更好发展

——双汇集团董事长

万隆用人机制亦颇有特色，双汇严格执行竞争上岗——所有从上到下的管理层每年、每季、每月均有一个任期目标，一旦任期结束必须参加考核——评审多达五十余人。万隆建立了专门的考核机制，若管理者考核很差，或者有诚信问题则会被评审驱逐。这套以竞争为原则的员工考核体系足以震慑所有管理者。对于管理者而言，这套制度像一把指向自己的早已上膛、随时开火的手枪——一个大区总经理上午还能趾高气昂地参加会议，晚饭时他即可能陡降为普通员工从后门羞愧地溜走。

10王光兴：德才兼备，优先品德

——椰树集团董事长、党委书记

“懂管理的有德人才，才有资格做企业的领导人。”王光兴曾说，一个人的能力再大，本事再多，假如不会做人，不能做到让人相信你，那么，你也将会无法获得做事的平台和机会，终将一事无成。

王光兴提出的选人用人理念，从一定意义上说，也是源于他成长的轨迹，是他反思众多做人做事经验教训后而理出的思路。